3era. Actividad

RESUMEN CAPÍTULO 8: DIAGNÓSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Según Shein, la cultura de una organización se refiere a las presunciones  y creencias básicas que comparten los miembros de una organización. Ellas operan en forma inconsciente, definen la visión que los miembros de la organización  tienen de ésta y de sus relaciones con el entorno y han sido aprendidas como respuestas a los problemas de subsistencia en el entorno y a los propios de la integración interna de la organización.

Concepto de cultura organizacional significa que la cultura debe ser entendida como el conjunto de premisas básicas sobre las que se construye el decidir organizacional. Dado que la cultura de una organización permanece invisible  para los miembros de la organización, es decir, es transparente para ellos, estas premisas dejan de ser vistas en su carácter contingente.

Las organizaciones latinoamericanas siguen modelos organizacionales occidentales, pero en lugar de caracterizarse por la eficiencia, presentan un conjunto de comportamientos anómalos al modelo, contradictorios con su espíritu y, en definitiva, son acusados de ineficientes, lentas, <<burocráticas>> (en el sentido peyorativo del término), poco modernas, etc. Como el modelo no puede ser culpado, dado que se ha mostrado su eficiencia en otras latitudes, se busca la  fuente del fracaso en los propios latinoamericanos, que son entonces caracterizados como <<flojos>>, ineficientes, poco comprometidos, paternalistas, etc.

Shein señala que resulta difícil – acaso imposible – estudiar la cultura de una organización situada en una sociedad que no sea la propia del investigador, si éste no se hace asesorar por expertos procedentes de esa misma sociedad. Aunque parezca de perogrullo decirlo: las organizaciones latinoamericanas son organizaciones, ante todo, latinoamericanas.

La cultura tiende a parecer la única  solución posible para todos quienes han sido socializados en ella e incluso cuando es vista en su contingencia, vale decir, incluso cuando se ha revelado que sólo es una de muchas respuestas posibles, tiende a ser vista como la mejor solución posible.

En cuanto a la metodología para el diagnóstico de culturas organizacionales se puede mencionar a las siguientes:

1.  1. Contacto Inicial: En este primer paso, se debe llegar a determinar que lo que necesita es hacer un estudio de la cultura de la organización, mediante un diagnostico de la organización solicitado por el representante de ésta. En este contacto inicial el consultor deberá  explicar a su contratante la necesidad, utilidades y características del diagnostico de la cultura, así como la adecuación de este tipo de trabajo para los requerimientos de la organización.

2. 2. Examen de artefactos culturales: el estudio de los diferentes escritos de la organización, tales como organigramas, declaraciones públicas, diarios y revistas internos, decálogos, documentos de seguridad industrial, historias oficiales, documentos de propaganda y publicidad interna y externa, credos, esloganes, bases para otorgar premios (de producción, por antigüedad, etc.), fechas memorables, reuniones fijadas en fechas predeterminadas, etc.

3. 3. Entrevistas a informantes calificados: Una vez realizado el trabajo de examen de los documentos y esloganes recibidos, es necesario llevar a cabo una serie de entrevistas a informantes calificados.

4.  4.Entrevistas grupales: En ellas, se trata de obtener información adicional y complementaria a la que se haya recogido en las entrevistas individuales.

    5. Reunión(es) del equipo consultor, con la participación de informante Internos: Se debe discutir la información acumulada, tanto al interior del equipo consultor, como con los informantes o consultores internos, que se hayan ofrecido a colaborar en el proceso de diagnóstico. Reuniones es analizar la información recogida, obtener interpretaciones y sugerencias de parte de los consultores internos.  

6.  6.  Determinación de hipótesis Y de los principales ítemes culturales: A partir del trabajo conjunto con los consultores internos, el equipo consultor externo se encuentra en condiciones de elaborar sus hipótesis acerca de los fenómenos culturales de la organización, los principales ítemes que conforman dicha cultura y las formas en que estos ítemes se relacionan, así como la forma de operar de la cultura organizacional.  El diagnóstico, debe limitarse a exponer sólo los rasgos principales, aquellos que permiten identificar a la organización, diferenciándola de otras organizaciones similares. Los ítemes culturales y las hipótesis elaboradas acerca de ellos y de sus formas de relación, deberán ser puestos a prueba en el resto del trabajo de diagnóstico. S

7.    Análisis grupal de textos. Con las hipótesis elaboradas, se pueden seleccionar textos de historias laborales en que sea posible detectar la presencia de ciertos rasgos culturales en el colectivo laboral. Estos textos pueden ser seleccionados de material disponible, pero normalmente resulta aconsejable adecuarlos o confeccionar nuevos textos de historias laborales que respondan específicamente a los ítemes culturales que supuestamente prevalecen en la organización. 

8.    Presentación de resultados preliminares ante un comité interno:  Esta presentación cumple con la función de informar a la parte contratante del estado de avance de la investigación, lo que habitualmente es requerido por la propia organización, que quiere conocer con prontitud los resultados y saber si éstos coinciden con sus expectativas.

9.    Elaboración de cuestionarios: Con los resultados obtenidos se procederá a la confección del informe escrito final con los antecedentes disponibles. El objetivo perseguido, sin embargo, es el de conocer cuán difundidos se encuentran elementos culturales que ya han sido detectados a través de los instrumentos anteriormente reseñados.

10. Recopilación de antecedentes: Esta etapa consiste sencillamente en recoger los antecedentes requeridos mediante la administración masiva de los cuestionarios.

11. Seminarios de diagnóstico: Con la información recogida en todas las etapas anteriores -incluidos los cuestionarios- es conveniente realizar algunos seminarios de diagnóstico, con asistencia de grupos de 30 a 40 personas.  Estos seminarios están destinados a poner en común con miembros de la empresa resultados parciales acerca de la cultura organizacional. 

12. Elaboración y presentación del informe final: Una vez concluido el trabajo con los seminarios de diagnóstico, es posible escribir el informe final. En él se hace necesario presentar en forma coherente y sistemática los distintos ítemes que conforman la cultura organizacional y la forma en que se relacionan, formando un todo. Es necesario remarcar, que una cultura es una transformación constante, que el mismo diagnóstico constituye un factor de cambio en ella y que, por lo tanto, se requiere estar consciente de las modificaciones que tienen lugar permanentemente. El informe, por consiguiente, no constituye una última palabra, sino sólo el conocimiento de un momento de un proceso extremadamente dinámico.